Arbeitsrecht in Berlin

Arbeitsrechtliche Beratung in Berlin

In unserer Kanzlei in Berlin beraten wir Sie zu Ihrem Arbeitsrecht. Sie erhalten Beratung eines Fachanwalts, der Erfahrung in zahlreichen, ähnlichen Fällen wie Ihrem hat. In einem ersten Beratungsgespräch betrachte ich Ihren Fall – gemeinsam überlegen wir uns dann, welche Maßnahmen sinnvoll sind und wie sie Ihr Recht erhalten. Dabei haben Verständnis, Zuverlässigkeit und Transparenz oberste Priorität. Hier erhalten Sie einen Überblick über unsere Beratungsbereiche und erste Informationen und Antworten.

Themenfelder und Beratungsbereiche im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht wird in das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht unterteilt. Das individuelle Arbeitsrecht regelt die individuellen Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, während sich das kollektive Arbeitsrecht mit den rechtlichen Verhältnissen zwischen Koalitionen und Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber befasst. Zu den Bereichen, die das Arbeitsrecht regelt und in denen häufig Unklarheiten und Streitigkeiten auftreten, zählen:

• Abmahnung und Kündigung
• Krankheit und Krankschreibungen
• Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz
• Elternzeit und Mutterschutz
• Urlaub
• Arbeitsvertrag
• Überstunden

Wir beraten Sie gerne rund um Ihr Arbeitsrecht und helfen Ihnen, dieses durchzusetzen.

Wirksamkeit der Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen verschiedene Anforderungen erfüllt sein.
Zu erfüllende Anforderungen:

• Bestimmtheit, Klarheit
• Kündigungseingang bei der anderen Partei
• Formgenauigkeit

Damit ein Kündigungsschreiben wirksam ist, muss klar ersichtlich sein, dass dieses auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt und um welche Art von Kündigung es sich handeln, also ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgen soll.

Außerdem muss die Kündigungserklärung in schriftlicher Form bei der anderen Partei eingehen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten und die Erklärung eine bestimmte Zeit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses formuliert und abgegeben werden.

Art der Kündigung

Es gibt zwei Arten von Kündigung: Die ordentliche und die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung.

Mit der Einreichung der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft beendet. Das Arbeitsverhältnis kann zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats enden, wobei die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Diese bezeichnet den gesetzlich oder im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitraum, die zwischen der Kündigung und dem Ende Beschäftigung liegen muss. Eine ordentliche Kündigung ist ohne einschlägigen Grund möglich.

Mit der Einreichung der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die Kündigungsfrist fällt weg. Die sofortige Beendigung ist jedoch nur unter außerordentlichen Bedingungen möglich. Es wird ein wichtiger Grund benötigt, der die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Beide Kündigungsschreiben müssen in Schriftform eingereicht werden.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist bezeichnet die Zeit, die nach der Einreichung der ordentlichen Kündigung bis zum tatsächlichen Ende der Beschäftigung liegt. Sie ermöglicht es der anderen Partei, sich an die neuen Gegebenheiten anzupassen und einen neuen Arbeitsplatz (aus Arbeitnehmersicht) oder einen neuen Mitarbeiter (aus Arbeitgebersicht) zu finden, bevor die Entlohnung bzw. die Unterstützung durch die Arbeitskraft wegfällt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei vier Wochen und gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als 5 Jahre angehalten hat. Eine Ausnahme stellt die Probezeit dar, in der die Kündigungsfrist normalerweise bei zwei Wochen liegt.

Hat das Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre angedauert, nimmt die gesetzl. Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu. Diese liegt bei:

• fünf Jahren bei zwei Monaten
• acht Jahren bei drei Monaten
• zehn Jahren bei vier Monaten
• zwölf Jahren bei fünf Monaten
• 15 Jahren bei 6 Monaten
• 20 Jahren bei 7 Monaten

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber in schriftlicher Form erreichen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist von vier Wochen eingehalten werden. Wird eine Kündigung mit zum bzw. vor dem 15. Tag eines Kalendermonats eingereicht, endet das Arbeitsverhältnis zum 15. Tag des darauffolgenden Monats. Analog hierzu verhält es sich mit einer Kündigung zum Ende des Monats.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung einzureichen, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Voraussetzung hierfür ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Hierzu zählen:

• Gefährdung der körperlichen oder psychischen Gesundheit
• Ausfall oder Unpünktlichkeit der Lohnauszahlung im Wiederholungsfall
• Anhaltende Arbeitsunfähigkeit
• Arbeitszeitbetrug
• Verlangen von strafbaren Handlungen oder Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag umschrieben sind

Sollten Sie sich als nicht sicher sein, ob ein wichtiger Grund vorliegt, prüfen wir den Sachverhalt gerne für Sie. Außerdem können wir Ihnen helfen, Ihre Rechte durchzusetzen, sollte Ihr Arbeitgeber die rechtmäßige fristlose Kündigung nicht anerkennen.

Kündigung durch den Arbeitsgeber

Für den Arbeitgeber gelten dieselben Formalitäten wie für den Arbeitnehmer – und ebenso Fristen. Unabhängig von der Art der Kündigung muss diese den Arbeitnehmer in schriftlicher Form erreichen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber ebenso wie der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einzuhalten, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Das Arbeitsverhältnis bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehen.

Mit einer außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Hierfür ist jedoch ein wichtiger Grund erforderlich. Zu den wichtigen Gründen für Arbeitsgeber zählen:

• Arbeitsverweigerung
• Wiederholte Unpünktlichkeit, wenn die Arbeit dadurch beeinträchtigt wird
• Vortäuschen einer Krankheit und Krankfeiern
• Verhalten, das den Betriebsfrieden oder die psychische oder körperliche Gesundheit von Mitarbeitern stört (z.B. sexuelle Belästigung)
• Nicht zulässige Nebenbeschäftigungen
• Trunkenheit auf der Arbeit
• Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit (z.B. bei Langzeiterkrankungen)

Wie die ordentliche Kündigung muss auch die außerordentliche Kündigung den Arbeitnehmer in schriftlicher Form zukommen.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn die zu erfüllenden formalen Kriterien eingehalten werden. Hierzu muss sie die andere Partei in schriftlicher Form erreichen. Eine mündliche Kündigung alleine ist nicht gültig.

Ist eine elektronische Kündigung wirksam?

Um rechtgemäß zu kündigen, muss die Kündigung schriftlich auf Papier erfolgen. Eine elektronische Kündigung (z.B. per E-Mail) ist nicht gültig.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Seinen Urlaubsanspruch verliert der Arbeitnehmer bei Kündigung nicht. Er kann und muss seinen Urlaub, sofern dies zeitlich möglich ist, vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nehmen. Ist es nicht möglich, den Urlaub zu nehmen, können die verbleibenden Tage mit einem Urlaubsentgelt ausgezahlt werden.

Gegen Kündigung wehren mit Kündigungsschutzklage

Nicht immer muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber einfach hingenommen werden. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt und rechtswirksam, wenn sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basiert. Liegen entsprechende Gründe nicht vor, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam – und das Kündigungsschutzgesetz greift. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht abfinden – es gibt einen rechtlichen Kündigungsschutz, der mit einer Kündigungsschutzklage eingefordert werden kann.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung ungerechtfertigt und unwirksam ist, kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden und es erfolgt eine Prüfung der Gründe und der Wirksamkeit. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erhebt.

Das zählt als Mobbing!

Es gibt vielfältige verbale und nonverbale Verhaltensweisen, die als Mobbing gewertet werden. Dazu zählen:

• Sexuelle Belästigung oder Anspielungen
• Rassistische Anmerkungen
• Diskriminierung
• Beleidigung
• Ausgrenzung
• Erniedrigung: Zuweisung von sinnlosen oder erniedrigenden Aufgaben und Herabwürdigung

Das können Sie tun

Der Arbeitgeber ist nach dem Grundgesetz dazu verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht, die Gesundheit und die Ehre seiner Arbeitnehmer zu wahren und sie vor psychischer Belastung zu schützen – und damit auch gegen Mobbing vorzugehen. Eine Möglichkeit besteht folglich darin, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und ihm die Situation zu schildern. Liegen eindeutige Beweise oder bestätigende Aussagen von Mitarbeitern vor, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, die das Mobbing unterbinden, und den Betrieb so zu gestalten, dass Gesundheit und Wohlbefinden der angegriffenen Person gewährleistet werden. Auch kann Mobbing zu einer Abmahnung oder fristlosen Kündigung des Angreifers führen.

Sollte der Arbeitgeber nicht gegen das Mobbing vorgehen können oder wollen, etwa da keine eindeutigen Beweise vorliegen, oder sollten die Angriffe gar von diesem ausgehen, stehen wir mit einer Rechtsberatung im Arbeitsrecht zur Seite. Handelt es sich bei dem Mobbing um strafbare Handlungen (z.B. Körperverletzung, Beleidigung oder sexuelle Belästigung), kann ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht oder eine Strafanzeige gestellt werden. Bei uns erhalten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Verständnis, der auf Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz spezialisiert ist.

Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Der Aufhebungsvertrag stellt neben der Kündigung eine weitere Möglichkeit für den Arbeitnehmer dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser bietet den Vorteil, dass die Kündigungsfrist umgangen werden kann, sofern sich beide Parteien einig sind und der Arbeitgeber dem Aufhebungsvertrag zustimmt. Eine Bitte um einen Aufhebungsvertrag an den Arbeitgeber zu formulieren, kann zum Beispiel sinnvoll sein, wenn beide Parteien mit der derzeitigen Situation unzufrieden sind – etwa, wenn der Arbeitnehmer sich seiner Aufgaben nicht gewachsen fühlt und auch der Arbeitgeber feststellt, dass diese nicht wie gewünscht erledigt werden. Wie die Kündigung bedarf auch der Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB einer schriftlichen Formulierung. Dabei erhalten Sie bei uns Hilfe von Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Aufhebungsvertrag durch Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gibt es viele Gründe, einen Aufhebungsvertrag zu formulieren und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzuschlagen. Ein Aufhebungsvertrag kann nicht nur bei ungleichen Ansichten und Erwartungen an die Arbeit oder einer suboptimalen Arbeitsatmosphäre sinnvoll sein, über die sich beide Parteien einig sind, sondern auch bei Krankheit, Depressionen oder Elternzeit und insbesondere auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis, das ein schnelleres Ende finden soll, als es die Kündigungsfrist erlaubt. Mit der Beschäftigungsdauer wächst die einzuhaltende Kündigungsfrist. Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden.

Die Formulierung eines Aufhebungsvertrag kann zum Beispiel dann sinnvoll sein, wenn im Laufe der Jahre auch privat eine Freundschaft entstanden ist, die in die Brüche ging und die Arbeitsatmosphäre und die weitere Zusammenarbeit stark beeinträchtigt. Auch wenn der Arbeitnehmer nach eigener Vermutung vorerst nicht von dem Vorschlag einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses begeistert sein wird, stellt der Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit dar, ihm die Vorteile darzulegen, die sich für ihn daraus ergeben, und ihn mit geeigneten Vereinbarungen zu überzeugen (z.B. durch die Zahlung einer Abfindung für den Verlust der Arbeitsstelle).

Urlaubsanspruch bei Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass ihr Urlaubsanspruch bei einem Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nicht verloren geht und klar geregelt ist, wie es um den Resturlaub steht – also ob die restlichen Urlaubstage bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen werden können/sollen oder ob ein Urlaubsentgelt ausgezahlt wird.

Fristen beim Aufhebungsvertrag

Für einen Aufhebungsvertrag gibt es keine gesetzlich festgelegten Fristen. Es handelt es sich vielmehr um einen persönlichen Vertrag zwischen zwei Personen, die sich selbst über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig werden. So sind in einem Aufhebungsvertrag Fristen festzuhalten und zu klären, ob das Arbeitsverhältnis sofort oder mit dem Ablauf einer vereinbarten Frist endet.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich im Wesentlichen in zwei Punkten von einer „normalen“ Kündigung. Zum einen handelt es sich nicht um eine einseitige Erklärung, sondern um eine Vereinbarung, der beide Vertragspartner zustimmen müssen. Darüber hinaus gibt es bei einem Aufhebungsvertrag keine gesetzlich vorgeschriebene einzuhandelnde Frist. Folglich bietet er die Möglichkeit, die Kündigungsfrist zu umgehen. Ein Aufhebungsvertrag kann von sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber formuliert werden und für beide Seiten von Interesse sein.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Auch wenn die Zahlung einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag häufig vorkommt, ist der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet. Es kann also zwischen einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung und einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschieden werden. Für den Arbeitgeber erhöht das Anbieten einer Abfindung jedoch die Chancen auf eine Zustimmung durch den Arbeitnehmer.

Vorsicht vor Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld

Arbeitnehmer, die ihren Job ohne entsprechenden Grund kündigen, erhalten eine 3-monatige Sperrzeit, in der sie kein Arbeitslosengeld beziehen können. Dies ist häufig auch nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag der Fall, da seitens des Arbeitgebers eine Zustimmung erforderlich ist, die freiwillig erfolgt, und die Kündigungsfrist zudem nicht eingehalten wird.
Um die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, muss aus dem Aufhebungsvertrag hervorgehen, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne wichtigen Grund erfolgt. Wird im Aufhebungsvertrag festgehalten, dass die Aufhebung aus betrieblichen Gründen erfolgt, der Arbeitnehmer aus diesen gekündigt worden wäre, oder eine Beschäftigung nicht länger zumutbar gewesen wäre (z.B. aufgrund sexueller Belästigung oder Mobbing), lässt sich eine Sperrzeit verhindern.

Abfindung bei Kündigung – Regelungen und Abfindungsanspruch

Während die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag häufiger vorgeschlagen wird, findet die Zahlung einer Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber nur in Einzelfällen statt. In diesem Zusammenhang lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag, in dem Vereinbarungen zu Abfindungszahlungen (z.B. bei einer Kündigung aus einem bestimmten Grund) festgehalten sein können.

In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch, zum Beispiel bei betriebsbedingter Kündigung. Voraussetzung für den Erhalt der gesetzl. Abfindung ist, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Abfindungshöhe ist dann von dem monatlichen Gehalt und der Beschäftigungsdauer abhängig. Darüber hinaus kann ein gekündigter Arbeitnehmer eine Abfindung durch eine Kündigungsschutzklage erhalten, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt  und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Geschehnisse nicht zuzumuten ist. Dann erhält er die Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag zur Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei einem Aufhebungsvertrag sind Abfindungen nicht unüblich. Häufig bietet ein Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung an, wenn er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchte. Auch kann der Arbeitnehmer eine mögliche Abfindung als Verhandlungsbasis nutzen, sollte der Arbeitgeber diese im Aufhebungsvertrag nicht vorgeschlagen haben. Über die Höhe der Abfindung entscheiden allein die Vertragspartner – eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass die Höhe der Abfindung an die Umstände angepasst wird und es sich um einen angemessenen Betrag handelt.

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht erklärt: Wie wirkt sich die Abfindung auf die Lohnsteuer aus?

Abfindungen sind nicht steuerfrei und müssen in der Regel voll versteuert werden. Unter besonderen Voraussetzungen können Sie sich mit der sogenannten Fünftelregelung jedoch steuerliche Vorteile verschaffen.

Was ist die Fünftelregelung?

Durch die Fünftelregelung kann die Höhe der zu zahlenden Steuern gelindert werden. Wird die Abfindung im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber gezahlt und vollständig innerhalb eines Kalenderjahres beglichen, können Sie sich mit der Fünftel Regelung steuerliche Vorteile verschaffen. Mit der Fünftelregelung wird der Steuersatz lediglich an einem Fünftel der Abfindung berechnet. Es ergibt sich ein niedriger Steuersatz, der jedoch auf die vollen Einkünfte anzuwenden ist.

Gibt es eine gesetzliche Abfindung?

Wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, wenn er nicht gegen die Kündigung klagt. Welche Faktoren über die Höhe der Abfindung entscheiden, ist gesetzlich festgelegt. Dabei handelt es sich um das monatliche Einkommen und die Beschäftigungsdauer. Nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

In der Regel handelt es sich bei der Zahlung einer Abfindung jedoch um einen Einzelfall. Ob bei Kündigung ein Anspruch auf Abfindung vorliegt und in welchem Bereich diese liegt, verrät ein Blick in den Arbeitsvertrag. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig werden, ob eine Abfindung gezahlt werden soll und wenn ja, in welcher Höhe.

Gesetzliche Regelungen zum Arbeitsvertrag

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer zur Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit (§611a BGB) verpflichtet. Der Arbeitgeber weist die Arbeit an – und der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit weder selbst gestalten noch seine Arbeitszeit selbst bestimmen. Im Arbeitsvertrag wird festgehalten, welchen Tätigkeiten der Arbeitsnehmer nachzugehen hat. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, die zugesagte Arbeit abzuleisten und der Arbeitgeber dazu, die versprochene Vergütung zu zahlen, die ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Der Arbeitsvertrag ist vom Werkvertrag, der neben Arbeits- auch Erfolgsleistung voraussetzt, und vom Dienstvertrag (z.B. bei Rechtsanwälten) abzugrenzen.

Arbeitsvertrag prüfen lassen – auf eigene Faust oder durch Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht

In einem Arbeitsvertrag können auch immer wieder schwammige Formulierungen und Stolperfallen auftreten, weshalb ein Arbeitsvertrag vor der Zustimmung in jedem Fall kritisch geprüft werden muss. Gibt es Unklarheiten mit Ihrem Arbeitsvertrag oder sind Sie unsicher, ob gesetzliche Regelungen zum Arbeitsvertrag eingehalten wurden? Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag gerne für Sie.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig?

Ja! Für einen Arbeitsvertrag gilt die Formfreiheit. Ein solche Vereinbarung kann sowohl schriftlich als auch mündlich getroffen werden und ist grundsätzlich gültig und verpflichtend. Folglich ist ein Arbeitsvertrag auch ohne Unterschrift wirksam. Eine Ausnahme ist der befristete Arbeitsvertrag. Hier bedarf es gemäß Befristungsgesetz der Schriftform.

Voraussetzung für einen gültigen Arbeitsvertrag ist, dass entsprechende Regelungen zu Inhalt, Zeit, Umfang, Laufzeit und Ort der Tätigkeit sowie zur Vergütung getroffen werden und beide Partner eindeutig einwilligen – egal ob mündlich oder schriftlich. Wir raten Ihnen zur Sicherheit dennoch dringend dazu, auf einen schriftlichen und unterschriebenen Arbeitsvertrag zu bestehen, um entsprechende Vereinbarungen nachweisen zu können und Streitigkeiten vorzubeugen.

Welche Informationen muss ein Arbeitsvertrag beinhalten?

Ein Arbeitsvertrag beschreibt ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er verpflichtet den Arbeitnehmer zur Leistung von festgelegter Arbeit, den Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Der Arbeitsvertrag muss also, da die Arbeit fremdbestimmt und an Weisungen gebunden ist, relevante Informationen zu den zu leistenden Tätigkeiten, zur Vergütung und zur Laufzeit des Arbeitsverhältnisses enthalten.

Dazu zählen:

• Informationen über Arbeitnehmer und -geber (Name, Anschrift)
• Tätigkeitsbeschreibung: Welche Aufgaben umfasst die Arbeit?
• Regelungen zu Durchführung, Häufigkeit, Zeitumfang und Ort der Tätigkeit
• Informationen über Zeitraum, in dem die Arbeit abgeleistet werden muss: Flexible Arbeitszeiten, feste Arbeitszeiten, Gleitzeit o.ä.
• Regelungen zu Urlaubs- und Krankheitstagen
• Vergütung
• Beginn und Laufzeit des Arbeitsverhältnisses: Befristeter Arbeitsvertrag vs. unbefristeter Arbeitsvertrag
• Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung, Kündigungsfrist, ggf. Abfindung

Welche Informationen muss ein Arbeitszeugnis beinhalten?

Im Arbeitszeugnis müssen das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer dokumentiert sein. Darüber hinaus kann es weitere Informationen enthalten, die von der Art des Arbeitszeugnisses abhängen.

Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis

Im einfachen Arbeitszeugnis müssen lediglich das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer festgehalten werden. Es kann zwar auch eine Tätigkeitsbeschreibung und eine Bewertung enthalten, dazu ist der Arbeitgeber jedoch erst verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer eine Dokumentation dieser Punkte, also ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, verlangt. Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich also auch auf die Leistung und ggf. auf die Führung im Dienst.

Schlechtes oder kein Arbeitszeugnis? Das können Sie tun!

Als Arbeitnehmer haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt für das Schlusszeugnis und bei berechtigtem Interesse (z.B. als Nachweis für eine Bewerbung) auch für das Zwischenzeugnis. Möchte Ihr Arbeitgeber in der Nähe von Berlin kein Schlusszeugnis oder Zwischenzeugnis ausstellen, helfen wir gerne persönlich weiter.

Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob das Arbeitszeugnis den gesetzlichen Regelungen entspricht oder ob die Bewertung Ihrer tatsächlichen Leistung gerecht wird, sollten Sie nachsehen, ob das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer richtig dokumentiert sind und ob das qualifizierte Arbeitszeugnis eine Tätigkeitsbeschreibung und eine faire Bewertung enthält. Achten Sie dabei vor allem auf unklare Umschreibungen und typische Arbeitszeugnis Formulierungen, die positiv klingen können aber im „Geheimcode“ der Arbeitgeber gar nicht so positiv gewertet werden. Sind Sie unsicher oder haben das Gefühl, dass sie nicht fair bewertet wurden, können Sie das Arbeitszeugnis prüfen lassen.

Abmahnung durch Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers unangemessen ist (z.B. bei Beleidigung) oder dem Vertrag widerspricht (z.B. bei Arbeitsverweigerung). Sie signalisiert, dass das Fehlverhalten nicht geduldet wird. Dabei sollte die Mahnung als ernst zu nehmender Kritikpunkt und nicht als Vorstufe zur Kündigung angesehen werden.

Der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten in der Personalakte vermerken lassen. Ist der Vorwurf jedoch ungerechtfertigt oder mittlerweile bedeutungslos, kann der Arbeitnehmer die Entfernung des Vermerks verlangen.

Wie viele Abmahnungen müssen vor einer Kündigung ausgesprochen werden?

Häufig werden vor der Kündigung mehrere Abmahnungen ausgesprochen. Zwingend notwendig ist dies jedoch nicht – vor einer Kündigung muss nicht zwingend eine Abmahnung erfolgen. Bei der Annahme, dass eine Kündigung erst nach der dritten Mahnung rechtens sei, handelt es sich um einen Irrglauben. Grundsätzlich bedarf die Abmahnung auch keiner Schriftform, sodass auch eine Abmahnung ohne Unterschrift per se gültig ist. Einen Beweis für die Abmahnung hat der Arbeitgeber dann jedoch nicht, sodass es zu Problemen kommen kann, sollte dieser die Abmahnung nachweisen müssen.

Abmahnung durch Arbeitnehmer

Auch als Arbeitnehmer können Sie Ihren Chef abmahnen, wenn ein vertragswidriges oder unangemessenes Verhalten vorliegt. Gründe hierfür können unpünktliche Zahlungen, das Verlangen von vertragswidrigen oder strafbaren Handlungen oder Mobbing sein.

Welche Fristen gelten bei der Abmahnung?

Betrachtet man den erzieherischen Aspekt, sollte eine Abmahnung so schnell wie möglich und im besten Fall direkt nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden, da der erzieherische Effekt dann am größten ist und nicht versehentlich der Eindruck erweckt werden kann, das Verhalten würde akzeptiert. Gesetzlich festgelegte Abmahnungsfristen für die Erteilung einer Abmahnung nach einem Fehlverhalten gibt es jedoch nicht.

Was ist Elternzeit?

Bei Elternzeit handelt es sich um eine unbezahlte Auszeit von der Arbeit, die Eltern von Säuglingen und Kindern bei ihrem Arbeitsgeber beantragen können. In dieser Zeit erhalten sie zwar keinen Lohn, unterliegen aber einem besonderen Kündigungsschutz und können die Arbeit nach Beendigung der Elternzeit in der Regel problemlos wieder aufnehmen. Der Anspruch auf Elternzeit ist im Elternzeitgesetz geregelt und muss vom Arbeitgeber eingehalten werden, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. In der von der Arbeit freigestellten Zeit kann als Ausgleich Elterngeld beantragt werden.

Gibt es Urlaubsanspruch während Elternzeit? Ihr Urlaubsanspruch bleibt prinzipiell bestehen, jedoch hat Ihr Arbeitgeber das Recht, die Urlaubstage zu reduzieren.

Generell muss zwischen weiteren „Angeboten“ zur Mutter- und Vaterzeit unterschieden werden. Während es für Mütter zusätzlich den Mutterschutz gibt, gibt es keine gesetzliche Vaterzeit. Es besteht kein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub.

Wer hat Anspruch auf Elternzeit?

Eltern, die ihr Kind selbst erziehen möchten, haben vor dem 8. Geburtstag des Kindes Anspruch auf Elternzeit und eine Freistellung von der Arbeit, deren Dauer bis zu 36 Monate betragen kann. Voraussetzung hierfür ist, dass sie in einem Beschäftigungsverhältnis stehen – unabhängig davon, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitjob oder einen Nebenjob handelt. Neben den leiblichen Eltern haben auch Personen, die ein Kind adoptieren, sowie Stiefmütter und -väter einen Anspruch auf Elternzeit. Wurde zunächst eine Elternzeit mit einer Dauer von ein oder zwei Jahre Elternzeit beantragt, kann diese verlängert werden. Der Antrag auf Verlängerung kann innerhalb von sieben Wochen vor Ablauf der Elternzeit eingereicht werden. Bei Unklarheiten oder Fragen erhalten Sie Hilfe von Beratungsstellen in der Nähe (z.B. der Pro Familia) oder von Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Antrag auf Elternzeit stellen: So geht’s!

Elternteile, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und eine Auszeit möchten, um ihr Kind zu betreuen und dieses zu erziehen, können unabhängig davon, ob es sich um einen Voll-, Teilzeitjob oder eine geringfügige Beschäftigung handelt, Elternzeit beantragen. Hierfür wird ein Antrag ausgefüllt, der direkt beim Arbeitgeber abgegeben wird.

Für die Beantragung der Elternzeit beim müssen bestimmte Fristen eingehalten werden, die vom Alter des Kindes abhängig sind. Vor dem 3. Geburtstag des Kindes ist eine gesetzliche Frist von 7 Wochen festgelegt. Soll die Elternzeit zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag genommen werden, liegt die Frist bei 13 Wochen.

Wer hat Anspruch auf Elterngeld?

Bei der Elternzeit handelt es sich um eine Auszeit von der Arbeit, die der Erziehung des Kindes dient – und die Entlohnung durch den Arbeitgeber fällt weg. Als Ausgleich kann eine finanzielle Unterstützung durch den Staat, das Elterngeld, beantragt werden. Einen Anspruch auf Elterngeld hat, wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat, mit seinem Kind in einem Haushalt lebt und dieses selbst betreut. Hierbei muss es sich nicht um den leiblichen Vater oder die leibliche Mutter haben, auch Adoptiv- oder Stiefmütter und -väter können Elterngeld beantragen. Das Elterngeld liegt in der Regel bei 65 Prozent des letzten Nettoeinkommens. Es ist jedoch nicht zwingend eine Erwerbstätigkeit erforderlich, um Elterngeld zu beantragen. Das Mindestelterngeld liegt bei 300 Euro im Monat.

Was genau ist Mutterschutz?

Beim Mutterschutz handelt es sich um eine gesetzlich geregelte Beschäftigungsfreistellung für Schwangere und frisch gebackene Mütter, welche die Gesundheit von Mutter und Kind bewahren soll.

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht erklärt: Mutterschutzfristen

Im Mutterschutzgesetz sind sogenannte Mutterschutzfristen festgelegt. Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und hält weitere acht Wochen nach der Entbindung an.

Mutterschutz vor Geburt

In den sechs Wochen vor der Geburt herrscht kein ausdrückliches Beschäftigungsverbot. Wenn sich die Schwangere ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt, darf diese zur Arbeit erscheinen.

Mutterschutz nach Geburt

Die ersten acht Wochen nach der Geburt liegt ein Beschäftigungsverbot vor. Eine Ausnahme liegt hier ausschließlich für Schülerinnen und Studentinnen vor, die ihre Ausbildung wiederaufnehmen dürfen, wenn sie dies ausdrücklich von ihrer Ausbildungsstelle verlangen. Bei Frühgeburt, Mehrlingsgeburt oder Feststellung von Behinderung verlängert sich der Mutterschutz.

Entfällt der Urlaubsanspruch bei Mutterschutz?

In der Regel muss der Urlaub in dem Jahr, in dem er angesammelt wurde, oder bis zum 31. März des Folgejahres aufgebraucht werden. Anschließend entfällt der Urlaubsanspruch. Auch Frauen im Mutterschutz haben einen Urlaubsanspruch und müssen ihren Urlaub nicht während der Mutterschutzzeit nehmen. Sie können ihren Urlaub vor dem Mutterschutz nehmen oder an diesen dran hängen, ohne dass sie diesen vor dem Mutterschutz bei ihrem Arbeitgeber beantragen müssen. Hierbei verschiebt sich die Frist und es ist eine Übertragung in das darauffolgende Kalenderjahr möglich.

Bei Unklarheiten bezüglich der gesetzlichen Regelungen, Fragen zum Urlaubsanspruch oder Schwierigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber erhalten Sie in unserer Kanzlei in Berlin Hilfe von einem spezialisierten Fachanwalt.

Müssen Überstunden geleistet werden?

Arbeitnehmer leisten Überstunden, wenn sie mehr Stunden arbeiten, als im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Dabei ist ein Arbeitnehmer gesetzlich nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten. Ein Arbeitgeber kann Überstunden nur dann verlangen, wenn sich im Arbeitsvertrag eine Klausel befindet, mit der sich der Arbeitnehmer zur Leistung dieser verpflichtet hat. Dabei darf die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden – bei entsprechender Ausgleichszeit 60 Stunden – nicht überschreiten.

Bezahlung und Ausgleich von Überstunden

Mit einem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit, der Arbeitgeber zur Vergütung der geleisteten Arbeit. Folglich müssen auch Überstunden bezahlt oder zumindest „belohnt“ werden. Allgemein gilt: Überstunden müssen vergütet werden, solange sich der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich mit einem Freizeitausgleich einverstanden erklärt.
Mit einer Überstundenklausel im Arbeitsvertrag kann der Anspruch auf eine Vergütung jedoch wegfallen. Hat sich der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsvertrag bereit erklärt, dass Überstunden erst ab einer gewissen Stundenzahl vergütet werden müssen, hat er von seinem Recht auf eine Vergütung oder einen Ausgleich von Überstunden abgelassen. In den meisten Fällen sind solche Überstundenklauseln jedoch rechtlich unwirksam, da das unbezahlte Leisten von Überstunden i.d.R. nur von Arbeitnehmern mit hoher Position (z.B. einem Geschäftsführer) verlangt werden kann.

Wie können Überstunden geltend gemacht werden?

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden und können diese geltend machen – auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, solange die Geltendmachung nicht aufgrund einer rechtlich wirksamen Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Wollen Arbeitnehmer Überstunden geltend machen, müssen Sie beweisen, dass diese tatsächlich geleistet wurden und vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Es empfiehlt es sich, geleistete Überstunden mit Datum, Uhrzeit sowie den ausgeübten Tätigkeiten zu dokumentieren. Einen eindeutigen Beweis zu erbringen, gestaltet sich in der Regel jedoch nicht ganz einfach, weshalb hier ein rechtlicher Beistand erforderlich und durchaus sinnvoll sein kann, da die Arbeitsgerichte häufig für den Arbeitnehmer entscheiden.
Sollten Sie unsicher sein, ob sie einen Anspruch auf eine Vergütung Ihrer geleisteten Überstunden haben, oder wollen Sie diese geltend machen, helfen wir Ihnen gerne weiter.

Kosten für Erstberatung

Die Obergrenze dieser Erstberatungskosten liegt gemäß Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) bei 190,- Euro netto. Liegt ein Rechtsschutzfall vor, übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für Sie. Bei uns ist eine unverbindliche Ersteinschätzung kostenfrei für Sie.

Kosten für eventuelle Gerichtsverfahren

Die Kosten für das Gerichtsverfahren sind vom arbeitsrechtlichen Bereich abhängig und ergeben sich allgemein aus dem Wert des Streitgegenstands, dem sogenannten Streitwert. In einem Erstgespräch betrachtet ein Spezialist auf dem jeweiligen arbeitsrechtlichen Bereich Ihren Fall und informiert Sie darüber, ob sich ein Gerichtsverfahren lohnen würde und welche Kosten im Falle eines Gerichtsverfahrens auf Sie zukommen werden.

Vertretung & Kontaktaufnahme

In unserer Kanzlei für Arbeitsrecht haben Ehrlichkeit und Verständnis oberste Priorität. Daher wird alles ausführlich mit Ihnen abgesprochen. Wir vertreten Sie gewissenhaft & sind stets für Sie da. Haben Sie Fragen oder Beratungsbedarf, dann rufen Sie uns einfach unverbindlich an!