Wirksamkeit der Kündigung
Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen verschiedene Anforderungen erfüllt sein.
Zu erfüllende Anforderungen:
- Bestimmtheit, Klarheit
- Kündigungseingang bei der anderen Partei
- Formgenauigkeit
Damit ein Kündigungsschreiben wirksam ist, muss klar ersichtlich sein, dass dieses auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt und um welche Art von Kündigung es sich handeln, also ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgen soll.
Außerdem muss die Kündigungserklärung in schriftlicher Form bei der anderen Partei eingehen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten und die Erklärung eine bestimmte Zeit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses formuliert und abgegeben werden.
Art der Kündigung
Es gibt zwei Arten von Kündigung: Die ordentliche und die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung.
Mit der Einreichung der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft beendet. Das Arbeitsverhältnis kann zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats enden, wobei die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Diese bezeichnet den gesetzlich oder im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitraum, die zwischen der Kündigung und dem Ende Beschäftigung liegen muss. Eine ordentliche Kündigung ist ohne einschlägigen Grund möglich.
Mit der Einreichung der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die Kündigungsfrist fällt weg. Die sofortige Beendigung ist jedoch nur unter außerordentlichen Bedingungen möglich. Es wird ein wichtiger Grund benötigt, der die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Beide Kündigungsschreiben müssen in Schriftform eingereicht werden.
Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist bezeichnet die Zeit, die nach der Einreichung der ordentlichen Kündigung bis zum tatsächlichen Ende der Beschäftigung liegt. Sie ermöglicht es der anderen Partei, sich an die neuen Gegebenheiten anzupassen und einen neuen Arbeitsplatz (aus Arbeitnehmersicht) oder einen neuen Mitarbeiter (aus Arbeitgebersicht) zu finden, bevor die Entlohnung bzw. die Unterstützung durch die Arbeitskraft wegfällt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei vier Wochen und gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als 5 Jahre angehalten hat. Eine Ausnahme stellt die Probezeit dar, in der die Kündigungsfrist normalerweise bei zwei Wochen liegt.
Hat das Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre angedauert, nimmt die gesetzl. Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu. Diese liegt bei:
- fünf Jahren bei zwei Monaten
- acht Jahren bei drei Monaten
- zehn Jahren bei vier Monaten
- zwölf Jahren bei fünf Monaten
- 15 Jahren bei 6 Monaten
- 20 Jahren bei 7 Monaten
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber in schriftlicher Form erreichen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist von vier Wochen eingehalten werden. Wird eine Kündigung mit zum bzw. vor dem 15. Tag eines Kalendermonats eingereicht, endet das Arbeitsverhältnis zum 15. Tag des darauffolgenden Monats. Analog hierzu verhält es sich mit einer Kündigung zum Ende des Monats.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung einzureichen, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Voraussetzung hierfür ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Hierzu zählen:
- Gefährdung der körperlichen oder psychischen Gesundheit
- Ausfall oder Unpünktlichkeit der Lohnauszahlung im Wiederholungsfall
- Anhaltende Arbeitsunfähigkeit
- Arbeitszeitbetrug
- Verlangen von strafbaren Handlungen oder Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag umschrieben sind
Sollten Sie sich als nicht sicher sein, ob ein wichtiger Grund vorliegt, prüfen wir den Sachverhalt gerne für Sie. Außerdem können wir Ihnen helfen, Ihre Rechte durchzusetzen, sollte Ihr Arbeitgeber die rechtmäßige fristlose Kündigung nicht anerkennen.
Kündigung durch den Arbeitsgeber
Für den Arbeitgeber gelten dieselben Formalitäten wie für den Arbeitnehmer – und ebenso Fristen. Unabhängig von der Art der Kündigung muss diese den Arbeitnehmer in schriftlicher Form erreichen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber ebenso wie der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einzuhalten, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Das Arbeitsverhältnis bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehen.
Mit einer außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Hierfür ist jedoch ein wichtiger Grund erforderlich. Zu den wichtigen Gründen für Arbeitsgeber zählen:
- Arbeitsverweigerung
- Wiederholte Unpünktlichkeit, wenn die Arbeit dadurch beeinträchtigt wird
- Vortäuschen einer Krankheit und Krankfeiern
- Verhalten, das den Betriebsfrieden oder die psychische oder körperliche Gesundheit von Mitarbeitern stört (z.B. sexuelle Belästigung)
- Nicht zulässige Nebenbeschäftigungen
- Trunkenheit auf der Arbeit
- Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit (z.B. bei Langzeiterkrankungen)
Wie die ordentliche Kündigung muss auch die außerordentliche Kündigung den Arbeitnehmer in schriftlicher Form zukommen.
Ist eine mündliche Kündigung wirksam?
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn die zu erfüllenden formalen Kriterien eingehalten werden. Hierzu muss sie die andere Partei in schriftlicher Form erreichen. Eine mündliche Kündigung alleine ist nicht gültig.
Ist eine elektronische Kündigung wirksam?
Um rechtgemäß zu kündigen, muss die Kündigung schriftlich auf Papier erfolgen. Eine elektronische Kündigung (z.B. per E-Mail) ist nicht gültig.
Urlaubsanspruch bei Kündigung
Seinen Urlaubsanspruch verliert der Arbeitnehmer bei Kündigung nicht. Er kann und muss seinen Urlaub, sofern dies zeitlich möglich ist, vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nehmen. Ist es nicht möglich, den Urlaub zu nehmen, können die verbleibenden Tage mit einem Urlaubsentgelt ausgezahlt werden.
Gegen Kündigung wehren mit Kündigungsschutzklage
Nicht immer muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber einfach hingenommen werden. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt und rechtswirksam, wenn sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basiert. Liegen entsprechende Gründe nicht vor, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam – und das Kündigungsschutzgesetz greift. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht abfinden – es gibt einen rechtlichen Kündigungsschutz, der mit einer Kündigungsschutzklage eingefordert werden kann.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung ungerechtfertigt und unwirksam ist, kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden und es erfolgt eine Prüfung der Gründe und der Wirksamkeit. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erhebt.